Du willst ein richtig gutes Arbeitsklima? Dann vermeide diese 8 Fehler
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Du willst ein richtig gutes Arbeitsklima? Dann vermeide diese 8 Fehler
// t3n News
Welcher Mitarbeiter träumt nicht von einem durchweg positiven Arbeitsklima? Damit dies aber überhaupt entstehen kann, müssen bestimmte Prinzipien beim Aufbau einer lebendigen Unternehmenskultur berücksichtigt werden. Welche Fehler du in diesem Zusammenhang als Chef besser vermeidest, erfährst du im Artikel.
Warum eine gesunde Unternehmenskultur wichtig ist
Es ist eine der beliebtesten Floskeln in Stellenausschreibungen: Wir bieten ein positives Arbeitsklima. Kein Wunder, wünschen sich Mitarbeiter neben einem fairen Gehalt auch Erfüllung im Job durch spannende Aufgaben, inspirierende Kollegen und Wertschätzung für die eigene Arbeit. Wie authentisch und nachhaltig die vom Arbeitgeber vorgelebten Werte im Rahmen einer kommunizierten Unternehmenskultur sind, steht jedoch auf einem ganz anderen Blatt.
Dabei zahlt sich eine gesunde Unternehmenskultur sprichwörtlich aus: So sind Firmen mit einem positiven Arbeitsklima laut dieser umfassenden Infografik nachweislich um circa 20 Prozent produktiver. Auch werden dadurch Umsätze erwirtschaftet, die im Vergleich zu Unternehmen ohne entsprechende Bedingungen um bis zu 1,7 Prozent höher sind.
Wem es dagegen nicht gelingt, eine nachhaltige Unternehmenskultur aufzubauen, riskiert spürbare Einbußen. Beispielsweise sorgen schlecht motivierte Mitarbeiter dafür, dass Umsätze um bis zu 33 Prozent geringer ausfallen und auch das Umsatzwachstum im Vergleich zu anderen Unternehmen um bis zu elf Prozent geringer ausfällt. Darüber hinaus ist erwiesen, dass die Fähigkeit von Mitarbeitern, Probleme zu lösen, proportional zu ihrer Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber steigt. Was Chefs also beim Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur beachten müssen, verraten wir dir jetzt:
Diese 8 Fehler sind Gift für jedes Arbeitsklima
Fehler 1: Geheimniskrämerei statt Transparenz
Oh Gott, welcher Mitarbeiter weiß was und wie viel? Gerade vor der seit Jahren von Experten propagierten Transparenz als tragende Säule einer jeden Unternehmenskultur schrecken viele Chefs zurück. Geheimniskrämerei bei strategischen Entscheidungen, in der Personalpolitik oder im Umgang mit Mitarbeitern wird leider oft als Maßnahme verstanden, möglichst wenig Unruhe im Team zu stiften. Dabei ist Angst wie so oft auch beim Aufbau einer Unternehmenskultur kein guter Ratgeber.
Denn: Wer wichtige Informationen bewusst zurückhält, riskiert, die eigenen Mitarbeiter zu verunsichern. Transparenz muss ja nicht gleich bedeuten, alle Gehälter offenzulegen. Entscheidend für eine gesunde Unternehmenskultur sind vielmehr eine offene Kommunikation von Problemen und künftigen Vorhaben im Unternehmen. Dazu gehört übrigens auch, die Sorgen und Wünsche der Mitarbeiter ernst zu nehmen und mit Diensten wie beispielsweise Officevibe kontinuierlich zu evaluieren.
Fehler 2: Nur den nächstbesten Bewerber einstellen
Der notorische Fachkräftemangel macht es einem auch wirklich nicht leicht. Qualifiziertes Personal wird in der IT-Branche händeringend gesucht, doch das Angebot ist rar gesät. Da liegt es nahe, lieber den nächstbesten Bewerber anzuheuern, statt weiter mit einer klaffenden Personallücke den Kürzeren gegenüber der Konkurrenz zu ziehen – das aber birgt auch Gefahren für die Stabilität der Kultur im Unternehmen.
Können sich Mitarbeiter nicht zu 100 Prozent mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, drohen steigende Fehlzeiten und hohe Fluktuationsraten. Das sorgt einerseits für zusätzliche Einarbeitungskosten, schürt andererseits aber auch Unruhe in der Belegschaft. Chefs sollten sich also immer klarmachen: Die Unternehmenskultur steht und fällt mit dem Personal, das sie einstellen. Es ist daher sinnvoll, Bewerber schon im Vorstellungsgespräch über die fachliche Qualifikation hinaus auf die Passgenauigkeit zur eigenen Kultur zu prüfen. Das Startup Rounds zum Beispiel räumt neben Vorgesetzten auch allen Mitarbeitern die Möglichkeit ein, Bewerber offen mit Fragen zu durchlöchern.
Fehler 3: Gute Arbeit nicht belohnen
Anerkennung ist der Sauerstoff für menschliche Beziehungen, sagt der deutsche Volksmund. Das kann auch auf die Unternehmenskultur übertragen werden: Denn wer gute Arbeitsleistungen nicht würdigt und immer nur den nächsten Meilenstein im Visier hat oder – noch schlimmer – nur Kritik an die große Glocke hängt, provoziert Enttäuschungen und Missgunst bei den Mitarbeitern.
Führungskräfte sollten Mitarbeiter vor diesem Hintergrund bewusst für gute Leistungen belohnen. Mindestens mit einem entsprechenden Feedback, idealerweise aber auch mit zusätzlichen Anreizen wie zum Beispiel Sonderurlaub oder Gutscheinen. Wichtig: Machen Arbeitgeber solche Versprechen, müssen sie diese natürlich auch einhalten. Andernfalls verkommen kommunizierte Werte schnell zu einem Lippenbekenntnis.
Fehler 4: Mitarbeiter einstellen, die dein eigener Klon sind
Es ist ja keine Überraschung, dass man immer mit den Menschen am besten auskommt, die einem persönlich sehr ähnlich sind. Ob gemeinsame Ziele, Hobbies oder Weltbilder – Chefs stellen gerne Mitarbeiter mit möglichst geringer Reibungsfläche ein. Eine solche Personalpolitik widerspricht jedoch dem Verständnis einer guten Unternehmenskultur, die auch von Diversität lebt.
Ist die nicht gewährleistet, droht ein Verlust der Diskussionskultur, weil das Team in der Regel (zu) schnell einen Konsens findet. So wird Querdenke verhindert. Kein Wunder, dass renommierte CEOs schon warnen: „Verstehe deine Fehler und stelle Leute ein, die nicht wie du sind", sagte beispielsweise Mary Barra, Chefin von General Motors, zur Facebook-Frontfrau Sheryl Sandberg.
Fehler 5: Unrealistische Forderungen stellen
Ziele auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene sind dazu gedacht, Sinn für die eigene Arbeit zu stiften und für Motivation zu sorgen. Werden im Rahmen einer offenen Kommunikationskultur (siehe Punkt 2) künftige Vorhaben und Forderungen ausgesprochen, ist es für das Arbeitsklima jedoch unerlässlich, dass die Forderungen auch realistisch beziehungsweise erreichbar sind.
Ist dies nicht der Fall, sinkt die Arbeitsmoral schneller als einem lieb ist. Warum? Mitarbeiter werden sich fühlen, als seien sie ihrem Job nicht gewachsen. Schlechte Stimmung und Konflikte in und zwischen einzelnen Teams sind vorprogrammiert. Also: Lieber tiefstapeln und hoch feiern!
Fehler 6: Probleme nicht professionell lösen
Ja, auch sie gehören dazu: Fehler! Nicht immer kann in einem Unternehmen alles nach Plan verlaufen und schon gar nicht machen Mitarbeiter immer alles richtig. Um Ängste zu vermeiden, kann die Installation einer entsprechenden Fehlerkultur schon die halbe Miete sein, allerdings muss es dann auch in der Umsetzung durch Führungskräfte fair zugehen.
Bedeutet: Für Fehler sollte zunächst immer das gesamte Team einstehen, niemals aber ein einzelner Mitarbeiter. Es versteht sich darüber hinaus von selbst, das Kollegen nicht öffentlich oder hinter vorgehaltener Hand kritisiert werden. Unterläuft einem Mitarbeiter dennoch ein kapitaler Bock, empfiehlt es sich, diesen intern zur Seite zu nehmen und vertraulich über Ursachen und Verbesserungsvorschläge zu sprechen. So wahrt man Authentizität als wichtiger Baustein einer gesunden Unternehmenskultur.
Fehler 7: Von Work-Life-Balance nichts hören wollen
So hip eine einmal aufgebaute Unternehmenskultur in der Kommunikation nach außen auch wirkt: hat die Work-Life-Balance der eigenen Mitarbeiter bei allen Ambitionen keinen Platz, darf man sich über aufkeimendes Frustpotenzial nicht wundern. Vor allem für die Generation Y ist ein üppiger Gehaltszettel kein Argument mehr, sich dauerhaft an ein Unternehmen zu binden.
Mindestens ebenso wichtig sind attraktive Benefits im Rahmen der Familienförderung. Dies schließt neben entsprechenden Elternzeiten übrigens immer mehr auch die Pflege von Angehörigen ein. Zudem sollte auch ein Gesundheitsmanagement fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein. Idealerweise bieten Chefs ihren Mitarbeitern also regelmäßige Gymnastik-Kurse an, schaffen Angebote für Ergonomie am Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeiten.
Fehler 8: Zu schnell wachsen
Dieses Dilemma betrifft vor allem Startups mit skalierbaren Geschäftsmodell. Einerseits will man das Image eines hippen und agilen Schnellboots bewahren, andererseits muss zur Ausweitung des operativen Geschäfts früher oder später Fremdkapital von Investoren aufgenommen werden – zum Preis von umfassenden Mitspracherechten, versteht sich. Nicht selten geht daran eine einmal aufgebaute und gelebte Unternehmenskultur zugrunde, weil bestimmte Werte und Prinzipien auf Geheiß über Bord geworfen werden.
Insofern sollte die Evaluierung der Unternehmenskultur immer Hand in Hand mit dem Wachstum gehen. So ist es laut Business-Vordenker Tim Leberecht (ausführliches Interview in der kommenden t3n-Ausgabe) ratsam, sich schon vor dem ersten Gespräch mit Investoren zu überlegen, welche Werte unantastbar und welche wiederum verhandelbar sind. Auch sollten regelmäßig Teambuilding-Maßnahmen durchgeführt werden, um gefährliche Cliquenbildung zu verhindern.
Übrigens: Für weitere Ideen und Maßnahmen rundum zum Thema lies auch unseren Artikel: „20 Tipps für mehr Unternehmenskultur: So trimmst Du Dein Startup auf cool"
via www.inc.com
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