Was viele nicht wissen - AGG
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der „Rasse",
der ethnischen Herkunft, des Alters, der Religion und der
Weltanschauung zu verhindern und zu beseitigen. Doch nicht jede
Ungleichbehandlung stellt einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot
dar.
Eine Differenzierung kann zulässig sein, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Das ergibt sich aus § 8 AGG, der ausdrücklich eine Ungleichbehandlung für gerechtfertigt erklärt, wenn der Grund für die Ungleichbehandlung in der Art oder in den Bedingungen der auszuübenden Tätigkeit liegt.
Auf jeden Fall liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn das Alter ins Spiel kommt.
Stellenausschreibung
Bereits eine Stellenausschreibung kann gegen das AGG verstoßen. Entscheidend ist, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber an das jeweilige Arbeitsverhältnis knüpft. Wer als Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, sollte schon im Vorfeld darauf achten, dass bereits die Stellenanzeige konform mit dem AGG ist. Denn einige Personen haben dieses Feld als finanzielle Einnahmequelle für sich entdeckt und als angebliche Bewerber Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt, die das diskriminierende Inserat geschaltet haben. Daher sollte man sich genau über das AGG informieren bzw. sein Personal auch entsprechend schulen.
a) Diskriminierung wegen des Alters
Eine Diskriminierung wegen des Alters ist nicht nur bei Stellenanzeigen gegeben, bei denen für Bewerber offensichtlich ein Mindest- oder Höchstalter besteht (siehe z.B. „ab 40 Jahre": BAG, Urteil v. 22.01.2009, Az.: 8 AZR 906/07).
Altersdiskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitsplatz an bestimmte Berufsjahre geknüpft ist und so die Betroffenen mittelbar benachteiligt werden. Hinweis: § 11 AGG, der ein diskriminierungsfreies Stellenangebot vorschreibt, gilt übrigens nicht nur für veröffentlichte Inserate, sondern ebenfalls für innerbetriebliche Stellenausschreibungen.
Um eine Stelle kostensparend zu besetzen, wollte ein Arbeitgeber eine interne Stellenausschreibung für eine Verkaufs-/Kassierkraft nur auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr begrenzen. Der zuständige Betriebsrat genehmigte die Stellenausschreibung nicht und klagte dagegen, weil er der Ansicht war, dass mit dieser Ausschreibung von vornherein Bewerber ausgeschlossen seien, die über mehr Berufsjahre verfügen und daher älter sind.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage des Betriebsrates wegen Altersdiskriminierung gemäß § 3 Absatz 2 AGG statt und untersagte dem Arbeitgeber, eine Stellenausschreibung mit Angabe des ersten oder zweiten Berufs- bzw. Tätigkeitsjahres bei der Eingruppierung vorzunehmen. Für jede Zuwiderhandlung drohten die Erfurter Richter ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000 Euro an. (Beschluss v. 18.08.2009, Az.: 1 ABR 47/08)
b) Diskriminierung wegen des Geschlechts
Das Geschlecht kommt ebenfalls als Diskriminierungsgrund in Betracht. Der Betreiber eines staatlichen Mädcheninternats wollte eine Betreuerstelle, die auch Nachtdienste im Internat beinhaltete, auf Frauen beschränken. Konkret ging es um die Stelle einer Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin. Ein Sozialpädagoge, der sich auf die Stelle bewerben wollte, erhob Klage wegen Geschlechtsdiskriminierung und forderte 6.750,- Euro Schadensersatz.
Nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage des Bewerbers abgewiesen hatte, bestätigte das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz. Im konkreten Fall erachtete das Gericht die Differenzierung aufgrund des Geschlechts für zulässig, weil es hier aufgrund der Nachtdienste im Mädcheninternat um eine wesentliche und entscheidende Anforderung handelt (§ 8 S. 1 GG), die gerechtfertigt und daher rechtmäßig ist. (Urteil v. 28.05.2009, Az.: 8 AZR 536/08)
Warum diese beiden Beispiele herausgestellt werden, ist. Vor dem Hintergrund der meisten eingereichten Klagen, sind die beiden oben benannten Regelungen am meisten betroffen.
siroprint
Eine Differenzierung kann zulässig sein, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Das ergibt sich aus § 8 AGG, der ausdrücklich eine Ungleichbehandlung für gerechtfertigt erklärt, wenn der Grund für die Ungleichbehandlung in der Art oder in den Bedingungen der auszuübenden Tätigkeit liegt.
Auf jeden Fall liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn das Alter ins Spiel kommt.
Stellenausschreibung
Bereits eine Stellenausschreibung kann gegen das AGG verstoßen. Entscheidend ist, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber an das jeweilige Arbeitsverhältnis knüpft. Wer als Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, sollte schon im Vorfeld darauf achten, dass bereits die Stellenanzeige konform mit dem AGG ist. Denn einige Personen haben dieses Feld als finanzielle Einnahmequelle für sich entdeckt und als angebliche Bewerber Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt, die das diskriminierende Inserat geschaltet haben. Daher sollte man sich genau über das AGG informieren bzw. sein Personal auch entsprechend schulen.
a) Diskriminierung wegen des Alters
Eine Diskriminierung wegen des Alters ist nicht nur bei Stellenanzeigen gegeben, bei denen für Bewerber offensichtlich ein Mindest- oder Höchstalter besteht (siehe z.B. „ab 40 Jahre": BAG, Urteil v. 22.01.2009, Az.: 8 AZR 906/07).
Altersdiskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitsplatz an bestimmte Berufsjahre geknüpft ist und so die Betroffenen mittelbar benachteiligt werden. Hinweis: § 11 AGG, der ein diskriminierungsfreies Stellenangebot vorschreibt, gilt übrigens nicht nur für veröffentlichte Inserate, sondern ebenfalls für innerbetriebliche Stellenausschreibungen.
Um eine Stelle kostensparend zu besetzen, wollte ein Arbeitgeber eine interne Stellenausschreibung für eine Verkaufs-/Kassierkraft nur auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr begrenzen. Der zuständige Betriebsrat genehmigte die Stellenausschreibung nicht und klagte dagegen, weil er der Ansicht war, dass mit dieser Ausschreibung von vornherein Bewerber ausgeschlossen seien, die über mehr Berufsjahre verfügen und daher älter sind.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage des Betriebsrates wegen Altersdiskriminierung gemäß § 3 Absatz 2 AGG statt und untersagte dem Arbeitgeber, eine Stellenausschreibung mit Angabe des ersten oder zweiten Berufs- bzw. Tätigkeitsjahres bei der Eingruppierung vorzunehmen. Für jede Zuwiderhandlung drohten die Erfurter Richter ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000 Euro an. (Beschluss v. 18.08.2009, Az.: 1 ABR 47/08)
b) Diskriminierung wegen des Geschlechts
Das Geschlecht kommt ebenfalls als Diskriminierungsgrund in Betracht. Der Betreiber eines staatlichen Mädcheninternats wollte eine Betreuerstelle, die auch Nachtdienste im Internat beinhaltete, auf Frauen beschränken. Konkret ging es um die Stelle einer Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin. Ein Sozialpädagoge, der sich auf die Stelle bewerben wollte, erhob Klage wegen Geschlechtsdiskriminierung und forderte 6.750,- Euro Schadensersatz.
Nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage des Bewerbers abgewiesen hatte, bestätigte das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz. Im konkreten Fall erachtete das Gericht die Differenzierung aufgrund des Geschlechts für zulässig, weil es hier aufgrund der Nachtdienste im Mädcheninternat um eine wesentliche und entscheidende Anforderung handelt (§ 8 S. 1 GG), die gerechtfertigt und daher rechtmäßig ist. (Urteil v. 28.05.2009, Az.: 8 AZR 536/08)
Warum diese beiden Beispiele herausgestellt werden, ist. Vor dem Hintergrund der meisten eingereichten Klagen, sind die beiden oben benannten Regelungen am meisten betroffen.
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